PDF - - İÇSEL VE DIŞSAL MOTİVASYONDA CİNSİYET VE ÖRGÜTSEL STATÜ FARKLILAŞMASI: TÜRK TELEKOMÜNİKASYON A.Ş. ÇALIŞANLARI ÜZERİNDE BİR ARAŞTIRMA 1
Wait Loading...




Like and share and download

İÇSEL VE DIŞSAL MOTİVASYONDA CİNSİYET VE ÖRGÜTSEL STATÜ FARKLILAŞMASI: TÜRK TELEKOMÜNİKASYON A.Ş. ÇALIŞANLARI ÜZERİNDE BİR ARAŞTIRMA 1

İÇSEL VE DIŞSAL MOTİVASYONDA CİNSİYET VE ÖRGÜTSEL STATÜ FARKLILAŞMASI: TÜRK TELEKOMÜNİKASYON A.Ş. ÇALIŞANLARI ÜZERİNDE BİR ARAŞTIRMA 1

Related PDF

PDF SELAME MUSA VE ARAP DİLİ ÜZERİNE GÖRÜŞLERİ Bedrettin Aytaçisamveri pdf drg D02424 2001 I 2 2001 I 2 AYTACB pdf PDF MISIR 'DA iNGiLiZ İŞGALİNİN ARAP DİLİ üZERiNDEKiisamveri pdf drg D00193 1986 1 1986 1 AYYILDIZE pdf PDF arap dilinde edatların

Selbermachen statt kaufen

Sortiment 01012018 - Heimatliebe Unverpackt

Leseprobe Selber machen statt kaufen – Küche 137 gesündere Alternativen zu Fertigprodukten, die Geld sparen und die Umwelt schonen Herausgegeben  Leseprobe Selber machen statt kaufen – Haut und Haar 137 Rezepte für natürliche Pflegeprodukte, die Geld sparen und die Umwelt schonen Herausgegeben 

  1. Selber machen statt kaufen
  2. Rezepte zum Selbermachen
  3. Open Source und Selbermachen als
  4. reparieren statt neu kaufen
  5. Was kann ich selber machen und reparieren
  6. anstatt neu zu kaufen
  7. kaufen
  8. frisches Brot kaufen zu können
  9. Selbermachen statt Kaufen
  10. QUALITÄT STATT QUANTITÄT

selbst hilfe Gruppen Beratungsstellen Adressen Tempelhof-Schöneberg

Download_Broschüre Selbsthilfe und Migration in Berlin - Sekis

nach Gruppen zu Depressionen, Ängsten und Panikattacken mehren Ebenso das Beratungsstellen kooperieren, um Angebote zu schaffen, wo sich Flüchtlinge Ihre regionale Selbsthilfekontaktstelle Tempelhof Schöneberg in Träger Seite 94 SELBSTHILFEKONTAKTSTELLEN Seite 97 Adressen IMPRESSUM Freie Gruppen, Projekte,

  1. Selbsthilfewegweiser 2015
  2. selbsthilfe wegweiser
  3. Berlin.de
  4. Selbsthilfe-Wegweiser Berlin-Mitte
  5. Selbsthilfe
  6. und Stadtteilezentrum Berlin Neukölln
  7. Selbsthilfe-Wegweiser Neukölln 2018
  8. Wegweiser für Krebsbetroffene in Berlin Wegweiser für
  9. Download_Broschüre Selbsthilfe und Migration in Berlin
  10. Gruppenliste GA

Selbstbestimmt oder fremdbestimmt? Der Platz des Entlassmanagement im Krankenhaus

Seite 4 Inhalt Seite 28 Seite 32 Seite 36 - k-produktionde

zedis ev hochschule hh de files gleiss im Wellnesscenter Massagen anbietet Hier ist nicht der Platz, um näher darauf einzugehen, warum das so ist und was bei der Abhängigkeit von der alltäglichen Hilfe beim Waschen, beim Anziehen oder auf der Toilette so schrecklich anders ist Wichtig für meine

Selbstbestimmung statt Motivations - floskeln

Die Schweizer Weiterbildung im Detailhandel

Selbsthilfegruppen in Ungarn

Magazin der Sächsischen Sucht-Selbsthilfe

dag shg de data Fachpublikationen 2004 Selbsthilfegruppen in Ungarn – eine kurze Geschichte Bis in die achtziger Jahre gab es kaum echte Selbsthilfegruppen in Ungarn Gruppierungen, die der Selbsthilfe in gewisser Weise ähnelten, waren meist organisiert von Behörden (z B zur Verteilung von Hilfsmitteln und Vergünsti

Selbstmedikation bei Migräne und beim Kopfschmerz vom Spannungstyp

„Selbstmedikation_plus – Beratungsleitfaden 2017“ - Springer

PDF Selbstmedikation bei Migräne und beim Kopfschmerz vom dmkg de migraene 20und 20spannungskopfschmerz pdf PDF 7 Selbstmedikation bei Migräne und Kopfschmerz Springer Link link springer content 10 1007 2F978 3 662 06657

Selbstorganisierte Teams führen

Agil arbeiten, agil führen - Initiative Fortbildung

PDF Selbstorganisierte Teams führen Die Onleihe static onleihe de content bookwire v9783960884170 pdf PDF Grundlagen selbstorganisierter Teams dpunkt Verlag dpunkt de 3 Grundlagen 20selbstorganisierter 20Teams pdf PDF D1 3 Selbstorganisierte

Selbstversorgung. Daten und Formulare Ausgabe 2015

rankheit eschä igung bis prachkurse edikamente bis

netzwerkasyltraunreut files wordpress 2015 forum verlag fvhg homepage Bildung 6658 pdf Wenn Sie zukünftig keine interessanten Angebote mehr erhalten wollen, können Sie der Nutzung Ihrer Daten für Werbezwecke jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widersprechen Bitte richten Sie Ihren Widerspruch an

Home back985 986987988989990 Next

?SAL MOTİVASYONDA CİNSİYET VE ÖRGÜTSEL STATÜ FARKLILAŞMASI: TÜRK TELEKOMÜNİ...

Description

Süleyman Demirel Üniversitesi Vizyoner Dergisi Y.2012,

Suleyman Demirel University The Journal of Visionary Y.2012,

İÇSEL VE DIŞSAL MOTİVASYONDA CİNSİYET VE ÖRGÜTSEL STATÜ FARKLILAŞMASI: TÜRK TELEKOMÜNİKASYON A.Ş.

ÇALIŞANLARI ÜZERİNDE BİR ARAŞTIRMA1 Doç.

Kürşat ÖZDAŞLI2 Hüseyin AKMAN3 Özet Motivasyonun,

etkinliği ve etkililiği artırdığı hem bireysel hem de bilimsel tecrübelerle sabittir.

Bununla beraber,

motivasyonun kaynağı açısından içsel ve dışsal unsurlar göz ardı edilmemelidir.

İçsel motivasyonda kişi kendisini motive ederken,

dışsal motivasyonda ise kişinin motive olabilmesi için bir etkiye ihtiyaç vardır.

Bu çalışmada içsel ve dışsal motivasyonun cinsiyet ve örgütsel statü unsurları açısından farklılaşıp farklılaşmadığı araştırılmıştır.

Türk Telekomünikasyon A.Ş.

bünyesinde çalışan mühendis,

tekniker ve teknisyenler üzerinde bir araştırma yapılmıştır.

Sonuç olarak,

erkekler bayanlara kıyasla daha fazla içsel motivasyon yönelimli,

mühendisler de teknisyen ve teknikerlere kıyasla daha fazla dışsal motivasyon eğilimli çıkmışlardır.

Anahtar Kelimeler: İçsel Motivasyon,

Dışsal Motivasyon,

Cinsiyet ve Örgütsel Statü THE DIVERSIFICATION OF GENDER AND ORGANIZATIONAL STATUTE IN INTERNAL AND EXTERNAL MOTIVATIONS: THE RESEARCH ON THE ENGINEERS AND THE TECHNICIANS IN TÜRK TELEKOMÜNİKASYON A.Ş.

Abstract It’s fixed with individual and scientific experiences that motivation is increased the productivity,

Although,

about the origin of motivation intrinsic and extrinsic factors are not been put aside.

While a person motivates himself or herself for intrinsic motivation,

for extrinsic motivation there have need an affect for person’s motivation.

In this study is researched if intrinsic or extrinsic motivations are undergo a change or not in terms of gender and organizational statute.

There has been made a research on the engineers,

and operators who work in Turk Telecomunication Company.

In conclusion,

there has been found that the men when compared with women are more tended to intrinsic motivation,

Bu çalışmada kullanılan veriler,

Kürşat Özdaşlı’nın danışmanlığında,

Hüseyin Akman tarafından hazırlanmış “İçsel ve Dışsal Motivasyon Unsurlarına İlişkin Türk Telekomünikasyon A.Ş.’de Çalışanlar Üzerinde Bir Araştırma” başlıklı tezsiz yüksek lisans bitirme projesi kapsamında elde edilen verilerdir.

[email protected] 3 Türk Telekomünikasyon A.Ş.

Isparta İl Müdürlüğü,

Süleyman Demirel Üniversitesi Vizyoner Dergisi Y.2012,

Suleyman Demirel University The Journal of Visionary Y.2012,

and the engineers when compared with technicians,

and operators are more tended to extrinsic motivation.

Key Words: Intrinsic Motivation,

Extrinsic Motivation,

Gender,

Giriş Örgütler belirli amaç ya da amaçları gerçekleştirmek üzere var olan yapılardır.

Amaçlarına ulaşmak için gerekli kaynakları sağlayan bir örgüt,

onları etkili ve verimli kullanarak en az girdiyle en yüksek verimi sağlamak isteyecektir.

Bunu da elindeki en karmaşık ama en önemli kaynak olan insanı,

Elde bulunan insan kaynağını etkili kullanabilmek günümüz yöneticiliğinin en önemli işlevlerinden biridir.

Bu işlev,

söylenmesi kadar kolay gerçekleştirilebilecek bir olgu değildir.

her insanı motive etmenin tek bir yolu yoktur.

Belki de,

bir zamanda ve bir koşulda motive etmenin bir yolu vardır.

Motivasyon konusu bu nedenle,

hem psikolojinin hem de yönetim biliminin en önemli ve öncelikli konularından biri haline gelmiş ve psikologlar,

yönetim bilimciler araştırmalarını motivasyon konusu üzerine yoğunlaştırmışlardır.

Motivasyonla ilgili olarak,

birbirlerinden farklı veya birbirlerine benzer iddiaları,

yargıları ve tezleri bulunan birçok teorinin varlığı bu durumun ispatıdır.

Motivasyon teorilerinin sayıca fazlalığı,

bu teorilerin daha anlaşılır olmasını sağlamak,

benzer kaynağa vurgu yapan teorileri bir arada görebilmek vb.

gerekçelerle alandaki bilim adamlarınca sınıflandırılmalarına,

ana gruplar altında toplanmalarına neden olmuştur.

Motivasyonun veya insanı harekete geçirici etkinin kaynağına vurgu yapan sınıflandırmalardan bir tanesi içsel – dışsal motivasyon ayırımıdır.

Bu ayırımın temelinde

bir insanın kendisini güdülerine dayalı olarak motive edebileceği ya da aksine,

dışarıdan gelecek teşviklerle harekete geçebileceği iddiaları yatmaktadır.

Hangi insan için yüzde yüz içsel ya da dışsal unsurlarla motive oluyor diyebileceğimiz bir tartışma konusu olmakla birlikte,

bazı insanları daha çok içsel bazılarının da daha çok dışsal motive ediciler sayesinde isteklendiğini söyleyebiliriz.

Aynı zamanda,

eğitim gibi demografik değişkenlerin yanı sıra hırs,

gibi kişilik özelliklerinin ya da örgüt politikaları,

örgütsel statü gibi örgüte dayalı sebeplerin varlığını da göz ardı etmemek gerekmektedir.

Bu nedenle çalışmamızda içsel ve dışsal motivasyonun kavramsal çerçevesi anlatıldıktan sonra,

Türk Telekomünikasyon A.Ş.

teknisyen ve tekniker kadrolarındaki bireyler üzerinde demografik değişkenler ve örgütsel statüler açısından bir farklılığın olup olmadığı istatistiki olarak incelenecektir.

İçsel ve Dışsal Motivasyon Psikoloji alanında kabul gören bir görüşe göre,

insan davranışlarının temelinde ihtiyaçlar yatmaktadır.

İnsanlar kendi amaçlarına hizmet edecek çabayı göstermeye eğilimlidirler.

Dolayısıyla,

her şeyden önce başkalarının değil kendi ihtiyaçlarının tatminine çabalayacaklardır.

kişilerin amaçları temelde tatmin edilmemiş ihtiyaçlarından doğmaktadır.

Bazı eksikliklerin ortaya çıkması insanın bu eksiklikleri gidermek üzere harekete

Süleyman Demirel Üniversitesi Vizyoner Dergisi Y.2012,

Suleyman Demirel University The Journal of Visionary Y.2012,

geçmesi anlamına gelmektedir.

Harekete geçirilmiş,

uyarılmış ihtiyaca psikolojide motiv (güdü) denilmektedir (Luthans,

1995,

141).

O halde,

bireylerin çeşitli şekillerde ortaya çıkan ihtiyaçlarından kaynaklanmaktadır.

Motivler,

bireyin nasıl davranacağını,

davranışın ne yönde ve hangi şiddette gerçekleşeceğini etkileme gücüne sahiptirler.

Ancak,

insanların sadece ve sadece (yegâne olarak) ihtiyaçlarından doğan motivlerle harekete geçebileceklerini söylemek de doğru olmayacaktır.

istek ve arzuları tatmin etmenin dışında olan değerler için yapılan çalışmalar ve harcanan emekler de vardır.

arzu veya ihtiyacı giderip yarar sağlayan varlıklar dışındaki değerler için de çalışırlar.

Bu anlamda insanların “bir rozet,

bir efsane ve benzeri şeyler” uğrunda ölmeyi göze almaları tamamen anlamsız bir davranış olarak kabul edilemez (Hoffer,

1995,

normal koşullarda yukarıda bahsi geçen değerler dışında,

genellikle ihtiyaçları uyaracak olan itici bir güç olarak ortaya çıkar.

Bu nedenle motiv,

hareketin devamlılığını sağlayıcı ve olumlu yöne doğru yönlendirici güç olarak tanımlanmaktadır (Eren,

1998,

398).

O halde,

biz bir insanın motive edilmesinden bahsediyorsak,

o insanı bir şeyleri yapmak üzere harekete geçirdik demektir (Ryan ve Deci,

2000,

Ayrıca,

bir insanın motive edilmesi ne demektir sorusunu düşünürken,

hem örgütsel hem de bireysel açılardan soruya yaklaşmak ve cevabı düşünmek de gerekmektedir.

Örgütsel açıdan yaklaştığımızda,

bir çalışanın motivasyonunu örgütün ve çalışanın ihtiyaçlarını tatmin edecek bir iş ortamı meydana getirerek çalışanın harekete geçirilmesi ve isteklendirilmesi (Can,

Birey açısından yaklaştığımızda ise,

“kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi istek ve arzuları ile davranmaları ve çaba göstermeleri” (Koçel,

İçsel motivasyonu bireye dayalı,

dışsal motivasyonu da örgüte dayalı olarak görmek gerekmektedir.

motivasyonla ilgili teorilerde de ayırt edilebileceği üzere,

kişi bir faaliyeti gerçekleştirirken yaptığı işin dışında herhangi görünen bir ödülle motive edilmedi ise söz konusu olmaktadır.

Dışsal motivasyon ise,

takdir edilme veya terfi vb.) tarafından yönlendirilen faaliyetlerin varlığı ile ortaya çıkmaktadır (Deci 1972,

113).

İçsel ve dışsal motivasyon arasındaki fark yapılan işin içeriği ile işin bağlamı arasında ki farka benzemektedir.

Başarmak,

sorumluluk gibi faktörler çoğunlukla işin kendisi,

işi yapanın performansı vs.

ile ilgili olan motivasyon faktörleridir.

unsurlar ise işin bağlamı ile yani,

işin çevresi ile ilişkilidir.

Dolayısıyla,

içsel motive ediciler bir kişinin işi yaparken hissettiği içsel ödüllerdir.

Bu nedenle,

içsel motivasyonda iş ile ödüller arasında doğrudan ve hızlı bir bağlantı vardır.

Bu durumdaki bir kişi kendi kendisini motive ediyor demektir.

Dışsal motive ediciler ise,

işin doğası dışında meydana gelen dışsal ödüllerdir.

İşi yaparken doğrudan tatmin sağlayan unsurlar değildirler.

Mesela,

sağlık sigortası veya izinler gibi (Newstrom ve Davis,

2002,

109).

İnsandan insana veya insanın bulunduğu koşullara göre,

içsel ya da dışsal motivasyon eğilimleri değişiyor mu sorusu hemen akla gelmektedir.

Süleyman Demirel Üniversitesi Vizyoner Dergisi Y.2012,

Suleyman Demirel University The Journal of Visionary Y.2012,

Bu konuda Amorose ve Horn (2000) ABD’de ki kolej ve üniversitelerde okuyan 386 (199 erkek 187 kadın) atlet üzerinde bir araştırma yapmışlardır.

Araştırmanın temel amacı kolej ve üniversitelerde okuyan atletlerin içsel motivasyon düzeylerinin cinsiyete,

bursluluk durumlarına ve koçların davranışlarını algılama düzeylerine göre değişip değişmediğini tespit etmektir.

Araştırma sonucunda erkeklerin bayanlara kıyasla,

burslu öğrencilerin burslu olmayanlara kıyasla daha fazla içsel motivasyon eğilimine sahip oldukları ve koçun davranışları ile içsel motivasyon arasında ilişki olduğu tespit edilmiştir.

Dolayısıyla,

bu araştırma sonucu bize şunu göstermektedir.

Bir insan biri diğerine ağırlıklı olmak üzere içsel yada dışsal unsurlarla motive olabilir.

Ağırlıklı olarak içsel unsurlarla motive olan bir insan sadece iç dünyasından gelen başarma vs.

gibi motivlerle harekete geçiyor gibi görünse de o motivleri etkileyen dışsal koşul ya da unsurlar olması muhtemeldir.

Benzer bir sonuca Deci (1971)’de ulaşmıştır.

Dışsal ödüllerin içsel motivasyon üzerindeki etkileri üzerine yapmış olduğu araştırması sonucunda Deci,

dışsal ödüllerin türüne göre içsel motivasyonu artırdığını ya da azalttığını tespit etmiştir.

Mesela,

dışsal ödüller olarak güçlendirme veya pozitif geri besleme içsel motivasyonu artırırken para azaltmaktadır.

İçsel ve dışsal (extrinsic) motivasyon ayırımının ilk defa,

içsel motivasyonla ilgili ilk psikoloji çalışmalarında yapıldığı görülmektedir.

motivasyon konusunu incelemiş ve O’nun savları dikkatleri bu konu üzerine çekmiştir.

O’na göre bir kişinin diğer kişinin ilgilerini takip etmesinde içsel olarak motive olması gerekmektedir.

İçsel olarak motive olmuş davranışın ilk teorisini yazan ise,

Woodwarth (1918)’tır.

O’na göre bir faaliyet dışsal motivlerle başlatılabilir ancak,

kişi içsel olarak istekli olursa özgür ve etkili bir şekilde faaliyete devam edecektir.

Allport (1937),

insanlarda faaliyeti başlatan dışsal motivasyonun aksine hareketin devamlılığında içsel motivasyonun mecburiyetine vurgu yapan bu bakış açısına fonksiyonel özerklik (functional autonomy) ismini vermiştir (Deci ve Ryan,

1985,

Araştırma 3.1.

Araştırmanın Amacı,

Kapsamı ve Sınırları Türk Telekomünikasyon A.Ş.’nin Isparta İl Müdürlüğü’nde çalışan tekniker,

teknisyen ve mühendisler üzerinde gerçekleştirilen araştırmanın temel amacı

eğitim ve örgütsel statü değişkenleri açısından içsel ve dışsal motivasyon eğilimlerinin değişip değişmediğinin tespit edilmesidir.

Bu amaç doğrultusunda içsel motivasyonla ilgili daha önce kullanılmış olan ölçeklerden yararlanılarak hazırlanan soru formuna verilen cevaplardan elde edilen veriler faktör analizine tabi tutulacak ve Türkiye’de geçerli bir ölçek elde edilecektir.

Araştırmamız maliyet ve zaman gibi unsurlar açısından sınırlandırılmıştır.

Isparta İli’nde yer alan Türk Telekom A.Ş.

bünyesinde çalışan toplam 30 teknisyen,

Örneklemimiz mühendis grubu açısından sadece 2007 yılından sonra işe başlayanlar ile sınırlandırılmıştır.

Süleyman Demirel Üniversitesi Vizyoner Dergisi Y.2012,

Suleyman Demirel University The Journal of Visionary Y.2012,

şirkete özel şirket çalışanı olarak girmiştir ve 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa tabi değillerdir.

Aylık aldıkları ücretler de 657 sayılı Devlet Memurları Kanununa tabi olan mühendislerden daha düşük düzeylerdedir.

Ayrıca sahip oldukları haklar,

eski çalışanlarla olan ilişkileri,

eski çalışanların ve yeni yöneticilerin onlara ve onların da kuruma olan bakışları eski mühendislerle kıyaslandığında farklılaşmaktadır.

Bu nedenle devlete ait bir kuruma değil özel bir kuruma girdiklerinin bilincinde olan bu mühendislerin şirkette daha önceden var olan mühendislerden beklentileri çok daha farklı düzeylerdedir.

Ölçek ve Analiz Yöntemi Soru formunda içsel ve dışsal motivasyonu ölçen iki ölçek kullanılmıştır.

Her iki ölçek,

Amabile (1985: 396),

Amabile vd.

Araştırmamızda kullandığımız ölçekte 13 içsel motivasyona (mesela,“ Yaptığım isle ilgili sorumluluk sahibi olmak”) ve 15 dışsal motivasyona (mesela,

“Mesleğimin bana yüksek sosyal statü sağlaması”) yönelik ifade yer almıştır.

Ölçeklerde yer alan ifadelerin yanıtları için beş aralıklı Likert tipi metrik ifade kullanılmıştır.

İşinizle ilgili aşağıdaki durumlar sizi ne derece isteklendirir ve motive eder

“3-Orta derecede isteklendirir”,

“4-Yüksek derecede isteklendirir”,

“5- Çok yüksek derecede isteklendirir” gibi beş seçenek bulunmaktadır.

Buna ilaveten,

katılımcıların demografik yapısını incelemek amacıyla 2 soru sorulmuştur.

Veri analizi yöntemi olarak öncelikle,

araştırmada kullanılan ölçeğin yapısal geçerliliğinin olup olmadığının testi faktör analizi ile yapılmıştır.

Faktör analizi sonucunda içsel ve dışsal motivasyonu ölçen iki ana grup sorulara verilen cevapların ortalamaları üzerinde cinsiyet açısından farklılığı görmek üzere “bağımsız örneklem t testi” ve örgütsel statü açısından farklılığı ölçmek üzere “Anova Testi” uygulanmıştır.

Araştırmanın Bulguları ve Yorumlar Araştırmaya katılanların 78’i (%86,6) bay,

İçsel ve dışsal motivasyonu ölçmeye yönelik sorulan sorulara verilen cevaplar neticesinde elde edilen verilere uygulanan temel bileşenler analizinde Kaiser-Meyer-olkin (KMO) Testi,

örneklem büyüklüğünün faktör analizi için yeterli olduğunu (KMO değeri ,798) göstermiştir.

İçsel ve dışsal motivasyon değişkenlerine ait olan verilerin normal dağılım gösterip göstermediğinin belirlenmesi amacıyla gerçekleştirilen Barlett Testi sonucu da anlamlı çıkmıştır (1020,252