PDF -Gesamt: Seite 2 EG Seite 3 IT Seite 4 MT Seite 5 SG1 Seite 6 - Seite 4 Seite 5 Seite 6-8 Seite 9-10 Seite Seite Seite Seite Seite Seite Seite 28
Wait Loading...


PDF :1 PDF :2 PDF :3 PDF :4 PDF :5 PDF :6 PDF :7 PDF :8 PDF :9 PDF :10


Like and share and download

Seite 4 Seite 5 Seite 6-8 Seite 9-10 Seite Seite Seite Seite Seite Seite Seite 28

Gesamt: Seite 2 EG Seite 3 IT Seite 4 MT Seite 5 SG1 Seite 6

Seite 4 Seite 5 Seite 6-8 Seite 9-10 Seite Seite Seite Seite Seite Seite Seite 28 rvn temporary host upload files rvn dokumente 2016 Seite 5 4 Seite 6 5 Seite 1 6 • Höhere Vergütung aller zeitgebundenen Leis tungen – gleiche Einkommensmöglichkeiten wie Haus und Fachärzte! • Gerechte Nachvergütung für alle – Strukturzuschläge ab der ersten Sitzung! • Schutz des Erstzugangsrechtes

Related PDF

4 5 6 Seite 5 Seite 6 Seite 1 - rvntemporary-hostcom

rvn temporary host upload files rvn dokumente 2016 Seite 5 4 Seite 6 5 Seite 1 6 • Höhere Vergütung aller zeitgebundenen Leis tungen – gleiche Einkommensmöglichkeiten wie Haus und Fachärzte! • Gerechte Nachvergütung für alle – Strukturzuschläge ab der ersten Sitzung! • Schutz des Erstzugangsrechtes – keine Wiedereinführung des Delegations verfahrens durch die Hintertür!
PDF

=> Seite 4 NEU => Seite 27 => Seite 6 NEU => Seite 27


PDF

wwwhwk-reutlingende

hwk reutlingen de fileadmin hwk hwrolle Seite 4 Seite 5 Seite 6 Created Date 3 6 2019 10 12 40 AM
PDF

Freischaltung eines Abos und Download von Zeitschriftenheften

s3 eu central 1 amazonaws nbz ncc vur media 1 Registrierung als Kunde Seite 1 2 Einstieg als bereits registrierter Kunde Seite 2 3 Freischaltung eines Abonnements Seite 4 4 Download eines Heftes Seite 5 5 Download eines Kapitels Seite 6 Voraussetzung für die Freischaltung eines Abos und den Download von Zeitschriftenheften und
PDF

Seite 4 Seite 5 Seite 6 Seite 17 Kein Abbau der Sicherheit

sc26cda9d21161b0d jimcontent download version Seite 4 MUTSCHELLEN Voraussichtlich Anfang Mai werden Asylsuchende in die neue Unterkunft «alte Chäsi» in Berikon einziehen Seite 5 MUTSCHELLEN Der Bremgarter Fussballer Alban Pnishi, der bei GC spielt, besuchte die Kinder im Camp auf der Burkertsmatt Seite 6 SPORT Cristian Ianu vom FC Wohlen in der Kritik Der Stürmer spricht
PDF

Seite 2 Seite 4 - das Mathespiel

zal das mathespiel de ZAL Aufgaben 5 6 gesamt pdf Seite 1 Seite 2 Seite 5 Seite 6
PDF

Seite 2 Batting Seite 3 Pitching Seite 4 Fielding Pitcher

schremserbeers statistik downloads Beers Stats M Meindl 11 44 38 4 5 5 0 0 0 0 0 1 5 0 0 0 2 0 6 2 ,132 ,227 ,132 ,359 D Schebesta 6 26 19 5 6 6 0 0 0 0 0 0 6 0 1 0 0 0 5 2 ,316 ,500 ,316 ,816 T Brunner 6 20 16 4 5 5 0 0 0 0 0 0 4 0 0 0 1 0 6 2 ,313 ,450 ,313 ,763
PDF

Seite: 1/16 Sicherheitsdatenblatt

res cloudinary baywa ag p raw upload A [4] Observations on the effects of skin irritation caused by cement, Kietzman et al, Dermatosen, 47, 5, 184 189 (1999) [5] Epidemiological assessment of the occurrence of allergic dermatitis in workers in the construction industry related to the content of Cr (VI) in cement, NIOH, Page 11, 2003
PDF

1 Einführung Seite 3 2 Bedienelemente Seite 4 21 LCD

irox downloads Bedienungsanleitungen 4 Erweiterte Bedienung 4 1 Wettervorhersagen 4 2 Luftdruck Anzeige 4 3 Trend Anzeige 4 4 Temperatur Feuchtigkeit 4 5 Zeit Funktion 5 Probleme beheben 6 Batteriewechsel 7 Pflege des Gerätes 8 Support 9 Funktionen und technische Daten Seite 3 Seite 4 Seite 4 Seite 5 Seite 6 Seite 7 Seite 7 Seite 7 Seite 7 Seite 8 Seite 9 Seite 10 Seite 11
PDF

Gesamt: Seite 2 EG Seite 3 IT Seite 4 MT Seite 5 SG1 Seite 6


PDF

Seite B Preise exkl. 20% MwSt.

L A G E R L I S T E - P L A T T E N - Muehlbauer Holz

lenz at uploads migrated content uploads Baumeister Seite 6 Lagerware keine Lagerware Preise exkl 20 MwSt Lagerware keine Lagerware Preise exkl 20 MwSt ÖMAT SCHLAUFENMATTE Geschweißte Bewehrungsmatten nach ÖNORM B 4200, Teil 7, Stahlgruppe M 550, mit gerippten Längs und Querdrähten und

hospiz karl josef de Festschrift Hospiz Karl Josef pdf Seite Einleitung 4 Grußworte Weihbischof Dr Bernd Uhl 6 Oberbürgermeister Dr Dieter Salomon (Stadt Freiburg) 7 Landrat Hanno Hurth (Landkreis Emmendingen) 8 Landrätin Dorothea Störr Ritter (Landkreis Breisgau Hochschwarzwald) 9 apug de archiv pdf

SEIU Local 521 Job Code Listing as of 8/11/11

PUBLIC EMPLOYMENT RELATIONS BOARD - California

seiu521 files 2011 05 SCCo ExemptVsNonExemptJob seiu local 521 job code listing as of 8 11 11 union code rep name flsa job code job title 01 715 apt n v37 estate administrator 01 715 apt n v38 estate administrator asst 01 715 apt n v42 estate property tech

Seja bem-vindo a Osaka!

Japão, China e Corea

PDF perfil da cidade de osaka osaka livinginfo jp po enjoy po 2009 pdf PDF チェックシート 大阪府 pref osaka lg jp attach 21636 00000000 check sheet pdf PDF Osaka C Ed Jp home Hometest latifa uz osaka c ed jp

SEJA UM PRESENTE - XXV Conferência do Distrito 4420

XXVII Reunião de Presidentes de Organizações Empresariais

dpmzos25m8ivg cloudfront 628 277749 XXV Exame XXV EXAME DE ORDEM UNIFICADO– PROVA PRÁTICO PROFISSIONAL – DIREITO DO TRABALHO Página 10 QUESTÃO 2 Renato foi contratado no dia 27 de janeiro de 2018 como operador de caixa em um supermercado Quando da admissão, o empregado recebeu o uniforme da

SEJAM BEM-VINDOS APRESENTAÇÃO OFICIAL.

Apresentação Programação Dicas & Avisos para - i conpeja - Iff

PDF MANUAL IMPRENSA Apresentação Seja bem vindo ao Maior omotorshow br wp content Manual Imprensa Motor Show pdf PDF apresentação oficial official Franquiaclubemultinivel franquiaclubemultinivel webnode APRESENTAÇÃO 20OFICIAL 20PDF1 pdf PDF

Sekcja I: Instytucja zamawiająca/podmiot zamawiający

Dodatkowa informacja lub sprostowanie - CMKP

PDF Ogłoszenie o udzieleniu zamówienia w dziedzinach SIMAPsimap ted europa eu documents 10184 49111 sf 018 pl pdf PDF 1 3 Sprostowanie Ogłoszenie zmian lub dodatkowych informacji mazowieckie pl Sprostowanie 20

Sekcja I: Instytucja zamawiająca/podmiot zamawiający

Unia Europejska Publikacja Suplementu do Dziennika Urzędowego

simap ted europa eu documents 10184 49111 sf 017 ⃞ Instytucja zamawiająca podmiot zamawiający może zobowiązać zwycięskiego oferenta do przyznania wszystkich lub niektórych umów o podwykonawstwo w ramach procedury określonej w tytule III dyrektywy 2009 81 WE simap ted europa eu documents 10184 49111 sf 009 Instytucja agencja europejska

PDF sekcja i zamawiający sekcja ii przedmiot zamówienia SP nr 31sp31gdynia pl przetargi ogloszenie o udzieleniu zamowienia pdf PDF sekcja i zamawiający sekcja ii przedmiot zamówienia Państwowe bip lasy gov pl px dg~rdlp

Home back580 581582583584585 Next

Seite 5 Seite 6-8 Seite 9-10 Seite Seite Seite Seite Seite Seite Seite 28...

Description

Agenturvorstellung

Seite 4

Executive Summary

Seite 5

Einleitung

Seite 6-8

Mobil-Optimierung der Karriereseite

Seite 9-10

Mobil-Optimierung der Jobbörse

Seite 11-12

Mobil-Optimierung des Bewerbungsformulars

Seite 13-15

Mobile Apps

Seite 16-17

Fazit & Empfehlungen

Seite 18-23

ROI-Rechnung

Seite 24-25

Methodik

Seite 26-27

Kontakt & Gutschein

Seite 28

Die Wollmilchsau GmbH ist eine Digitalagentur für Personalmarketing und Employer Branding.

Neben Karrierewebseiten und Social-Media-Auftritten bieten wir unseren Kunden mit dem Produkt “Jobspreader” eine umfassende Lösung zur Automatisierung,

Reichweitensteigerung und Kostenreduzierung ihres Online-Personalmarketings.

Gegründet von Jan Kirchner und Alexander Fedossov,

arbeitet die Wollmilchsau GmbH seit 2008 leidenschaftlich an dem Ziel,

den digitalen Wandel im Personalmarketing und Employer Branding voranzutreiben und unseren Kunden dabei ein kreativer und zuverlässiger Wegbegleiter zu sein.

In regelmäßigen Abständen führen wir Untersuchungen rund um Online-,

Social- und Mobile-Recruiting durch und veröffentlichen diese in Form von Studien in unserem Unternehmens-Blog “Wollmilchsau”,

In der Wollmilchsau Mobile Recruiting Studie 2014 werden die Karriere-Webseiten aller börsennotierten deutschen Unternehmen aus DAX,

TecDax,

MDAX und SDAX auf Ihre mobile Candidate Experience hin untersucht und so der Status quo des Mobile Recruitings in Deutschland beleuchtet.

Es gibt schätzungsweise 30 Mio.

mobile Webnutzer über 10 Jahre in Deutschland.

Nur ca.

Nur ca.

Nur ca.

Die App als Recruiting-Instrument hat sich seit dem letzten Jahr nicht durchgesetzt.

Nur 6% der Unternehmen bieten eine mobile Karriere-App an.

Diese Zahlen bedeuten eine leichte Verbesserung im Vergleich zu

2013.

Das Mobile Recruiting entwickelt sich jedoch nach wie vor bewerbergetrieben während unternehmensseitig noch immer viel Potenzial verschenkt wird,

Jobbörsen und Bewerbungsprozesse trotz 15-20% mobiler Zugriffe nicht oder nicht konsequent mobiloptimiert sind.

Vor genau einem Jahr,

veröffentlichten wir die Mobile Recruiting Studie 2013.

Unser Ziel war es,

den Status quo in der Auseinandersetzung der deutschen Unternehmen mit dem rasanten Anstieg der Zahl mobiler Stellensuchender aufzuzeigen.

Weiterhin wollten wir darauf hinweisen,

beschleunigen wird und akuter Handlungsbedarf besteht,

wenn Unternehmen keine mobilen Bewerber verlieren wollen.

Neben der Untersuchung der 160 Karrierewebseiten von börsennotierten deutschen Unternehmen enthielt die Studie konkrete Handlungsempfehlungen sowie positive Beispiele aus der Praxis.

Ein Jahr später hat das Thema “Mobile Recruiting” einen festen Platz in der HR-Welt.

Es gibt sicherlich unterschiedliche Vorstellungen

welcher Maßnahmen-Mix sich genau hinter diesem Begriff verbirgt.

Wir sind überzeugt,

unabhängig von der theoretischen Betrachtung,

überhaupt erst möglich wird,

wenn Unternehmen auf der eigenen mobilen Karriereseite ein nutzerfreundliches und bewerberorientiertes Informationsangebot sowie einen funktionierenden Bewerbungsprozess anbieten.

Gestützt wird diese Ansicht von einer aktuellen Indeed-Studie,

laut der sich bereits 21% der mobil Stellensuchenden in Deutschland

auch mobil bewerben und diese Zahl auf 76% steigen würde,

sofern Arbeitgeber die mobile Bewerbung genauso akzeptieren wie andere Bewerbungswege.

Die Unternehmen sind folglich in der Pflicht,

diese Möglichkeit zu schaffen.

Erst dann kann man sinnvoll experimentieren,

individuelle Zahlen erheben und sich auf dieser Grundlage darüber unterhalten,

was mobil funktioniert und was nicht.

In der vorliegenden Studie betrachten wir nun,

was seit der letzten Erhebung passiert ist.

Unsere Ausgangsfrage ist also weiterhin,

wieviele Unternehmen über eine gute mobile Karriereseite verfügen

? Darüber hinaus untersuchen wir neue Fragen zur Nutzerfreundlichkeit mobiler Karrierewebseiten.

Wie gut

funktionieren die Jobbörsen als zentraler Bestandteil der mobilen Karrierewebseiten

? Gibt es einen Trend zur Vereinfachung der mobilen Bewerbung

? Vor der Auswertung unserer Ergebnisse möchten wir wieder einen kurzen Blick auf den aktuellen Stand des mobilen Internets in Deutschland werfen.

Der Nutzerzuwachs entwickelte sich auch in 2013 sehr positiv.

Das statistische Bundesamt geht von einem

Anstieg von 43% im Vergleich zu 2012 aus.

Mit 29,7 Millionen sind es 51% der Internetnutzer über 10 Jahren.

In 2012 waren es noch 20,8 Millionen.

Die stärksten Gruppen sind die 16-24 und 25-44Jährigen.

Auch bei der mobilen Stellensuche gab es eine interessante Entwicklung.

Laut der Google Studie “Our mobile Planet: Germany 2013” nutzen bereits 23% der Google-Nutzer ihre mobilen Geräte,

um sich über Stellenangebote zu informieren.

In 2012 waren es lediglich 14% und die Suche nach Stellenanzeigen lag noch hinter

dem Wohnungs- und Häusermarkt.

Die mobile Stellensuche hat damit im letzten Jahr die dynamischste Entwicklung unter den in der Google-Studie angeführten Aktivitäten erlebt.

Quelle: Google – "Unser mobiler Planet: Deutschland"

Anders als in der Mobile Recruiting Studie 2013 widmen wir der Mobilfähigkeit der Karrierewebseiten,

also der schlichten Erreichbarkeit auf mobilen Geräten,

Es ist ein absolutes Minimum,

dass zumindest die Desktop-Version im vollen Umfang auch auf dem mobilen Gerät aufrufbar ist.

die eine Internetseite/Karriereseite besitzen,

erfüllen dieses Kriterium in 2014,

was ein Plus von 7% zum Vorjahr darstellt.

Die 3 der 160 untersuchten Unternehmen,

die gar keine Internetseite besitzen,

bleiben bei der weiteren Analyse entsprechend unberücksichtigt.

Die wirklich entscheidende Frage lautet,

wie es mit der mobilen Optimierung der Karriereseiten ausschaut.

Wieviele Unternehmen

dass ihre Inhalte auf Smartphones und Tablets anderen Anforderungen genügen müssen und entsprechend präsentiert werden sollten

? Über alle Börsensegmente hinweg lag die Zahl der als optimiert eingestuften Karriereseiten bei 34 von 157 und damit mit 21.66% drei Mal höher als im Jahr 2013 (7%).

Aufgeschlüsselt nach Segmenten liegt der DAX mit 43.33% (13 von 30) vorne,

der MDAX mit 14% (7 von 50) und der SDAX mit 12.77% (6 von 47).

Auch wenn ein positiver Trend im Vergleich zum letzten Jahr klar erkennbar ist,

kann von einem zufriedenstellenden Stand kaum die Rede sein.

Mit 56.67% (DAX) hält die Mehrheit der bekanntesten Unternehmen in Deutschland es (noch) nicht für nötig,

potentiellen Bewerbern einen vernünftigen mobilen Zugang zu ihrer

Arbeitgebermarke und ihren Stellenangeboten zu ermöglichen.

Bei den Unternehmen aus anderen Segmenten sieht es noch schlechter aus,

wobei gerade bei den “Kleineren” wesentlich mehr Aktivität und Entgegenkommen im Kampf um Mitarbeiter erwartet werden sollte.

Dort stehen die Bewerber in der Regel nicht Schlange.

Nachdem sich ein Besucher der Karriereseite über das Unternehmen und seine Karriereoptionen informiert hat,

dass er sich gerne die aktuellen Stellenangebote anschauen möchte.

Deswegen sollte jede durchdachte Karriereseite über eine Jobbörse verfügen.

Was im Rahmen der Desktop-Version

einer Internetpräsenz selbstverständlich ist,

scheint auf mobilen Geräten plötzlich keine Selbstverständlichkeit mehr zu sein.

Nur 28 der 157 untersuchten Unternehmen,

bieten ihren mobilen Besuchern ein adäquate Möglichkeit,

sich über aktuelle Stellenangebote zu informieren.

Der Rest liefert entweder eine kaum nutzbare verkleinerte Version der Desktop-Ansicht,

die nicht jedes mobile Gerät unterstützt.

Die DAX Unternehmen sind mit 33.33% (10 von 30) auch bei diesem Kriterium führend.

Es folgen TecDAX mit 20% (6 von 30),

SDAX mit

Wir haben bei zwei SDAX Unternehmen festgestellt,

dass sie eine optimierte Jobbörse,

jedoch keine optimierte Karriereseite anbieten.

Der Nutzer landet also auf einer schlecht nutzbaren Karriereseite und kommt irgendwann mit etwas Glück auf eine wesentlich besser nutzbare Jobbörse.

Sicherlich eine “besser als gar nichts” Variante,

jedoch gleichzeitig auch ein Beleg dafür,

dass an der Stelle nicht wirklich nachgedacht wurde.

In vielen Fällen wird man nämlich die

Nutzer verlieren,

bevor sie die Jobbörse erreichen.

Hat ein Besucher der Karriereseite ein passendes Stellenangebot gefunden,

bewirbt er sich im Idealfall bei dem Unternehmen.

Sitzt er gerade an seinem Heim- oder Büro-PC,

stehen ihm dafür inzwischen vertraute und fest etablierte Optionen zur Verfügung,

und zwar die Bewerbung per E-Mail oder die Bewerbung per Online-Formular.

stellt sich dem Bewerber also nur die Frage,

ob er sich bewerben möchte und nicht auf welche Weise er sich bewerben soll.

Je mehr Aufwand eine Bewerbung bedeutet und je mehr Zeit das den Bewerber kostet,

desto unwahrscheinlicher wird die Bewerbung.

In der mobilen “on the go”-Welt dürfte diese These noch stärker greifen,

denn der Geduldsfaden eines mobilen Nutzers ist kürzer als der eines Desktop-Nutzers.

Folglich müsste die Bewerbung dem

Die Realität sieht aktuell anders aus.

Bei der Suche nach mobil optimierten Bewerbungsformularen,

die eine sofortige vollständige Bewerbung oder eine Kurzbewerbung mit anschließender Fortsetzung am Desktop-PC (ohne Registrierungsverfahren mit Passwort) erlauben,

wurden wir in nur 9 von 157 Fällen fündig.

sind 5.73% der untersuchten Unternehmen.

Setzt man die Zahl in Beziehung zu den gefundenen optimierten Karriereseiten bzw.

zu den optimierten Jobbörsen,

32.14%.

Mit anderen Worten,

weit mehr als die Hälfte der Unternehmen,

die ihre Karriereseiten und/oder ihre Jobbörsen mobil optimiert haben,

bieten dem mobilen Nutzer keine adäquate Möglichkeit,

Unternehmen ohne ein mobil optimiertes Formular,

lassen den Nutzer bestenfalls eine Registrierung durchlaufen.

Ansonsten gibt es Fälle,

bei denen auf eine Bewerbung per E-Mail oder auf die WebVersion des Bewerbungsformular verwiesen wird,

was auf einem mobilen Gerät nicht wirklich praktikabel ist.

In manchen Fällen war

welche Optionen zur Verfügung stehen.

Der Anzeigentext endete ohne irgendeinen weiterführenden Hinweis.

Bezeichnend ist wohl das folgende Beispiel der Lufthansa.

Nachdem der potentielle Bewerber sich bereits Zeit für die Reise durch die Karriereseite genommen,

ein interessantes Angebot gefunden hat und sich nun bewerben möchte,

wird er auf die klassische Version verwiesen,

wo er das ganze Programm nochmal durchspielen darf.

Warum sollte er das tun

zeigt das Beispiel von Fresenius SE,

die wir auch dieses Jahr ganze vorne sehen.

Es gibt Unternehmen,

die als Ergänzung ihrer mobilen Karriereseite oder aber als Ersatz dafür dem mobilen Nutzer eine Karriere-App zur Installation auf dem mobilen Gerät anbieten.

Eine Karriere-App,

unter Umständen auch für mehre Plattformen,

zu entwickeln stellt eine besondere technische,

finanzielle und vor allem konzeptionelle

Herausforderung dar.

Damit eine App installiert und auch regelmäßig genutzt wird,

muss sie nämlich einen echten Mehrwert bieten.

Gerade im Bereich Karriere lässt sich dieses Vorhaben nicht gerade leicht umsetzen.

Denn einfach den Inhalt der Web-Version der Karriereseite samt Jobs in eine App zu gießen,

ist im AppKontext kein Mehrwert.

Und wieviele mittelmäßige Karriere-Apps unterschiedlicher Unternehmen sollen die Nutzer auf dem mobilen Gerät installieren und warum überhaupt,

berechtigte kritische Standardfrage.

In Anbetracht dieser Überlegungen verwundert es nicht,

dass sich die Karriere-App bis heute nicht durchgesetzt hat.

Im letzten Jahr fanden wir 7 Unternehmen,

die eine solche App angeboten haben.

In diesem Jahr sind es 9.

Das sind 5.73% der untersuchten Unternehmen.

Abgesehen von einer überraschenden Ausnahme im SDAX leisten sich ausschließlich große DAX Unternehmen diese

Option.

Herausragende Beispiele findet man darunter keine.

Diese pauschale Beurteilung sei an dieser Stelle erlaubt.

Was die Verteilung der Apps auf verschiedene Plattformen angeht,

wie schon im letzten Jahr vorne.

Von den 17 gefundenen Apps waren 9 auf Apple iOS (52.94%),

Damit hat Android im Vergleich zur letzten Erhebung aufgeholt.

Wir rechnen nicht damit,

dass die Zahl der Karriere-Apps im laufenden Jahr deutlich stärker steigen wird.

Es gibt noch zu viele Aufgaben im Bezug auf die mobile Optimierung der Karriereseiten,

die vorgelagert werden sollten.

Die finanzielle und die konzeptionelle Herausforderung dürften auch in naher Zukunft

die meisten Unternehmen abschrecken.

Wer sich dennoch traut und es mit der eigenen App auf den mobilen Home-Bildschirm schafft,

dem winkt der direkte Zugang zur Zielgruppe.

Letztes Jahr haben wir von “ernüchternden Ergebnissen” gesprochen.

In diesem Jahr fällt das Urteil zunächst positiver aus.

Denn es gab in jedem Börsensegment und bei fast allen Kriterien eine zum Teil deutliche Verbesserung der Zahlen.

Immer mehr Unternehmen beschäftigen sich also mit der mobilen Optimierung

Und das ist gut.

Leider liegt die Geschwindigkeit der Umstellung hinter den Anforderungen und Möglichkeiten des Marktes.

Die Nutzer werden schneller mobil,

Dadurch wird unnötig Potential verschenkt und der eigenen Employer Brand Experience geschadet.

Entsprechend ist es leider noch nicht an der Zeit,

sich ausschließlich darüber zu unterhalten,

wie man mobile Karriereseiten richtig gut macht oder bestehende optimiert.

Auch in 2014 geht es in erster Linie noch

dass man sich des Themas dringend annehmen muss.

Unsere Empfehlungen aus dem letzten Jahr haben daher unverändert Bestand und können ohne Aktualisierungen übernommen werden.

Die folgende Checkliste soll als erste Orientierung dienen:

Aktueller Zustand a) Prüfen Sie,

wie sich der Traffic auf Ihrer Unternehmensseite zusammensetzt.

Wieviele Besucher nutzen mobile Geräte

Smartphone Tablet Desktop Auf unserer eigenen Seite sind es knapp 20%.

Deutschlandweit liegt die Zahl auf Karriere-Webseiten erfahrungsgemäß zwischen 15% und 20%.

Eine nicht-mobiloptimierte Karrierewebseite riskiert also bis zu jeden fünften Bewerber zu verlieren.

Wie Sie sehen,

hilft Ihnen die Kenntnis dieser Zahl dabei die Notwendigkeit einer mobiloptimierten Karrierewebseite intern zu verargumentieren.

Nachsehen können Sie die Zahl in ihrer Website-Statistik.

b) Prüfen sie den aktuellen Zustand Ihrer Karriereseite.

Am besten nehmen Sie Ihr eigenes Smartphone und surfen ein wenig über diese Seite oder Sie bitten Ihre Kinder oder Freunde um eine Testbewerbung und anschließende Einschätzung.

Sollte die Karriereseite,

die Jobbörse oder auch nur das Bewerbungsformular nicht mobil optimiert sein,

wird das negative Nutzererlebnis zweifelsohne auffallen.

Vergleichen Sie gerne die Ergebisse mit den Screenshots unserer positiven und negativen Beispiele.

c) Ist Ihre Karriereseite gut optimiert,

sollten Sie sich mit der Auswertung des Nutzerverhaltens auf der Seite beschäftigen,

um Optionen für potentielle Verbesserungen auszuarbeiten.

Conversion-Tracking mit dem Anayltics Tool Ihrer Wahl,

sowie ClickTrackig-Analysen bringen Sie hier weiter.

Mobil-Optimierung Haben Sie festgestellt,

Karriereseite auf mobile Geräten nicht vernünftig nutzbar ist,

müssen Sie sich die Frage stellen,

welchen Stellenwert das Thema in Ihrem

Unternehmen hat bzw.

und ob Sie bereits kurzfristig Verbesserungen anstoßen wollen und können.

Im Grunde bieten sich zwei Optionen,

wenn sich sich für eine Verbesserung entschieden haben.

Sie lassen ihren gesamten Auftritt samt Karriereseite überarbeiten oder Sie lösen den Karrierebereich aus dem Gesamtkonstrukt der Unternehmensseite heraus und optimieren nur diesen.

Je nach Unternehmensgröße,

Umfang der Webseite,

Ressourcen,

finanziellen Möglichkeiten und verfügbaren Zeitrahmen,

haben die beiden Optionen jeweils ihre Vor- und Nachteile.

Möchte man schnell eine gute provisorische Lösung als Überbrückung bis zum nächsten großen Relaunch auf die Beine Stellen,

kann man sich ausschließlich auf den Karrierebereich konzentrieren.

Die nachhaltige Variante wäre allerdings,

Jobbörse usw.

In beiden Fällen sollten Sie folgende Punkte beherzigen: Verwenden Sie für die Seite und für die Jobbörse zeitgemäße Content- bzw.

Bewerbermanagement-Systeme.

Lassen Sie sich erläutern,

ob und wie die Themen Suchmaschinenoptimierung und

mobile Darstellung berücksichtigt wurden Schauen Sie sich genau die positiven und negativen Beispiele aus dieser Studie in der Praxis an Verwenden Sie für Ihre mobil optimierte Version nur die notwendigsten Informationen Sorgen Sie für eine übersichtliche Darstellung der Inhalte Sorgen Sie für eine bequeme Navigation Schenken Sie der Integration der Stellenangebote besondere

Aufmerksamkeit.

Ermöglichen Sie eine vereinfachte (Vor-) Bewerbung (z.B.

OneClick) Testen Sie Ihre mobile Karriereseite und vor allem die Stellenbörse auf mehreren Geräten oder Simulatoren mit verschiedenen mobilen Betriebssystemen Falls Sie sich bei der Vorgehensweise unsicher sind,

Sie uns gerne.

Wir helfen Ihnen bei der Erstellung einer Erstanalyse Ihrer aktuellen Seite und beraten Sie gegebenenfalls bezüglich passender Lösungs-Schritte.

Mobile Apps Eine gute mobile Karriere-App bleibt auch in 2014 die Königsdisziplin des Mobile Recruitings und erlaubt eine besondere Art der Bindung eines potentiellen Bewerbers an das Unternehmen,

Dachte man im vergangenen Jahr im Zusammenhang mit den Kernfunktionen einer Karriere-App an das Abonnieren der Unternehmensnews und der Stellenangebote,

sind in diesem Jahr zusätzliche Services denkbar,

um mit dem Nutzer im Kontakt zu bleiben,

Stand des Bewerbungsprozesses und Interaktionsmöglichkeiten (“Call-ARecruiter”).

Darüber hinaus aber auch Services für bestehende Mitarbeiter.

Ihr Ziel sollte stets sein,

für regelmäßige Nutzung der App zu sorgen.

Vor der Entwicklung einer Karriere-App gilt es allerdings stets die Karrierewebseite für mobile Geräte zu optimieren.

Man könnte irrtümlich annehmen,

dass man diesen Zwischenschritt nicht brauche.

Mobile Nutzer würden von der nicht optimierten Karrierewebseite einfach gleich die Installation der Karriere-App vorgeschlagen bekommen.

Die Gefahr einer Ablehnung ist hierbei

Warum sollten sich Nutzer eine App installieren,

wenn sie nicht abschätzen können,

welchen Nutzen sie ihnen bringt

Besser ist es,

Nutzer zunächst mit einer gut optimierten Webseite zu überzeugen und erst im nächsten Schritt als Zusatzoption die Installation einer Karriere-App anzubieten.

Natürlich ist es ebenfalls möglich,

dem Nutzer gleich zu Beginn seines Besuches einen Hinweis auf die Karriere-App zu geben.

Es muss allerdings für den

Fall der Ablehnung dieses Vorschlags eine gleichwertige Alternative in Form einer optimierten Karrierewebseite geben.

Haben Sie sich doch für die Entwicklung einer Karriere-App entschieden und haben dazu auch noch ein kreatives und sinnvolles Konzept,

stellt sie die Frage nach der Vorgehensweise bei der technischen Umsetzung.

Aus unser Sicht macht es keinen Sinn,

Ihre App nur für eine Plattform entwickeln zu lassen.

schon den Aufwand auf sich nehmen,

dann sollte doch gleich eine möglichst große Nutzer-Gruppe Zugang haben.

Also peilen Sie am besten die Entwicklung von einer iOS- und Android-Variante an.

Auch Windows Mobile ist überlegenswert.

Es ist wie im letzten Jahr schwer vorherzusagen,

welche Rolle dieses System langfristig spielen wird.

Tatsache ist,

“native” Entwicklung für alle drei Plattformen separat ist eine teure Angelegenheit.

Gerade kleinere Unternehmen empfehlen wir,

sich über universellere Konzepte,

“cross-platform” Entwicklung,

Diese Alternative,

bei der der Kern der App nur einmalig erstellt und anschließend auf die gewünschten Plattformen lediglich portiert/leicht angepasst werden muss,

stellt einen deutlich günstigeren Zugang zum RecruitingInstrument Karriere-App dar.

Eine Erörterung der Vor- und Nachteile im Detail würde hier der Rahmen sprengen.

Aber behalten Sie einfach die Idee “nativ vs.

cross-platform” für Ihre Gespräch mit der eigenen IT oder der externen Agentur im Hinterkopf.

Wenn die Analyse Ihrer Karriereseite zeigt,

dass Ihre Karriereseite mobiloptimiert werden muss,

ist der nächste Schritt die unternehmensinterne Verargumentierung.

Ein Business Case muss her,

der den Return on Investment einer mobiloptimierten Karriereseite für Entscheider und Stakeholder nachvollziehbar macht

und in der Freigabe des erforderlichen .Budgets mündet.

Aber wie berechnen Sie diesen ROI in harten Zahlen

? Zuerst ermitteln Sie den monatlichen Bewerbertraffic-Verlust,

der als Konsequenz der nicht mobilioptimierten Karriereseite auftritt.

Wir empfehlen dazu folgende Formel: Bewerbertraffic-Verlust = Mobile Traffic x Ausstiegsrate Beispiel: Ihre Karriereseite hat 5000 Besucher pro Monat und der Anteil mobiler Zugriffe beträgt 20% bzw.

Ein Fünftel der mobilen Bewerber kehren nach dem missglückten Mobilzugriff mit einem Laptop oder Desktop-PC auf Ihre Karriereseite zurück aber 80% tun dies nicht (Ausstiegsrate):

Bewerbertraffic-Verlust = 1000 x 0,8 = 800 Kandidaten/ Monat Sie verlieren also 800 potenzielle Bewerber jeden Monat bzw.

Um diesen Verlust auszugleichen,

bedarf es einer Ausgleichsinvestition.

Diese lässt sich wahlweise nach der Cost-per-Click-Methode oder der für den Trafficausgleich notwendigen Anzahl an Stellenanzeigen berechnen.

Bei der Cost-per-Click-Methode ergeben sich die Kosten für den Trafficausgleich aus der notwendigen Anzahl an Bewerberzugriffen multipliziert mit dem Preis pro Klick (CPC).

Ausgleichsinvest (CPC) = Trafficverlust x Preis pro Klick (CPC) Beispiel: Ausgleichsinvest (CPC) = 800 x 1 € = 800,-€/ Monat Wenn Sie die Ausgleichsinvestition lieber anhand der Kosten von Stellenanzeigen berechen möchten (z.B.

wegen fehlender Erfahrungswerte mit CPC),

ermitteln Sie zuerst die Zahl der zum Ausgleich des Trafficverlusts nötigen Anzeigen und multiplizieren

Sie sie dann mit dem Anzeigenpreis.

Ausgleichsinvest = (Trafficverlust/ Anzeigentraffic ) x Anzeigenpreis Im Reichweitenvergleich 2012 (Aktor Interactive) betrug der höchste Durchschnittstraffic 556 Aufrufe je Anzeige.

Eine optimistische Kalkulation sieht bei rund 1000,- € Anzeigenpreis also so aus:

Beispiel: Ausgleichsinvest (Anzeige) = (800/556) x 1000,- = 1,44 x 1000 = 1440 €/ Monat Je nachdem,

mit welcher Personalmarketing-Methode Sie den verlorenen Bewerbertraffic kompensieren,

Die Investition in eine Mobiloptimierung Ihrer Karriereseite

verbessert also nicht nur Ihre Candidate Experience,

sie amortisiert sich auch finanziell innerhalb von zwei bis drei Jahren.

In den vorliegenden Ergebnissen wurden 160 (n=160) börsennotierte Unternehmen (DAX,

TecDax,

MDAX,

SDAX) analysiert.

Der Erhebungszeitraum war Februar bis März 2014.

Folgende Kriterien wurden untersucht.

a) Existenz einer Karriereseite Eine Karriereseite ist ein gesonderter Bereich der UnternehmensWebseite,

in dem sich Nutzer über Karrieremöglichkeiten und offene Stellenangebote des Unternehmens informieren können.

Ist auf einer Webseite keine Informationsangebot für potentielle Bewerber erkennbar,

besitzt das Unternehmen keine Karriereseite.

b) Mobilfähigkeit der Karriereseite Mobilfähigkeit beschreibt hier lediglich die Erreichbarkeit/Darstellbarkeit von Webseiten auf mobilen Endgeräten wie Smartphones und Tablets.

Um die Mobilfähigkeit der Karrierewebseiten zu prüfen,

wurde getestet ob das Informationsangebot einer Karriereseite auf mobilen Geräten ganz oder in Teilen überhaupt darstellbar ist.

Der Umfang bzw.

die Vollständigkeit der Information spielen dabei keine Rolle.

Wichtig ist

ob der Nutzer überhaupt irgendwelche Karriere bezogenen Informationen mobil erreichen kann.

c) Mobil-Optimierung der Karriereseite Mobil-Optimierung beschreibt die Anpassung von Webseiten an die Anforderungen mobiler Endgeräte und die Bedürfnisse mobiler Webnutzer.

Können die wichtigsten Inhalte auf einen Blick erfasst werden,

ist die Lesbarkeit von Texten gewährleistet,

Navigation,

sind die Schaltflächen groß genug,

wichtigen Inhalte ohne Fehler konsumiert werden

? Wenn nur eine dieser Fragen mit “nein” beantwortet werden musste,

gilt die Karrierewebseite als nicht mobil-optimiert.

Ist die mobile Karriereseite lediglich eine (verkleinerte) 1-zu-1 Kopie der DesktopVersion gilt sie nicht als mobil-optimiert.

d) Mobil-Optimierung der Stellenbörse Mobil-Optimierung der Stellenbörse beschreibt die Anpassung des Jobbörsen-Moduls der Karriereseite an die Anforderungen der mobilen Endgeräte und die der mobilen Stellensuchenden.

Ist die Jobbörse leicht und bequem aufrufbar und bedienbar,

einzelne Elemente vergrößert werden müssen,

um überhaupt bedient werden zu können.

Funktioniert die Suche einwandfrei

Können Stellenangebote geöffnet werden

? Die Mobil-Optimierung der Karriereseite und der Jobbörse können unabhängig auftreten.

Es gibt Beispiele,

wo die Jobbörse optimiert und der Rest der Karriereseite nicht optimiert ist.

e) Mobiloptimiertes Bewerbungsformular Wir sprechen von einem mobiloptimierten Bewerbungsformular,

wenn auf dem mobilen Gerät zumindest die

wichtigsten Daten bequem eingegeben werden können,

um die Bewerbung später fortzusetzen.

Die Oberfläche,

Felder und Schaltflächen müssen für die mobile Darstellung ausgelegt sein.

So gilt z.B.

eine verkleinerte Darstellung des Bewerbungsformulars aus der Desktop-Version als nicht mobiloptimiert.

Wollmilchsau GmbH Rothenbaumchaussee 79 20148 Hamburg Tel: +49 40 444 0 557 0

[email protected] www.wollmilchsau.de